Ο Γραμμένος Ε. Ευστάθιος είναι Δικηγόρος Αθηνών – Εργατολόγος και
επισκέπτης Καθηγητής στο μάθημα «ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ» στο Διατμηματικό
Μεταπτυχιακό «Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού» του Οικονομικού
Πανεπιστημίου Αθηνών.
Στις 27-9-2023 δημοσιεύθηκε στο ΦΕΚ ο νέος εργασιακός νόμος του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης με αριθμό 5053/2023 και με τίτλο «Για την ενίσχυση της εργασίας – Ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019 – Απλοποίηση ψηφιακών διαδικασιών και ενίσχυση της Κάρτας Εργασίας – Αναβάθμιση της επιχειρησιακής λειτουργίας του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και της Επιθεώρησης Εργασίας». Το νομοσχέδιο αποτέλεσε αναμφίβολα αντικείμενο συζητήσεων, καθώς και πληθώρας αντιπαραθέσεων ειδικά ως προς ορισμένα άρθρα του.
Ένα τέτοιο σημείο αντιπαραθέσεων συνιστούσε δίχως άλλο το άρθρο 10 του νομοσχεδίου – άρθρο 182Α του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου, καθώς για πρώτη φορά εισάγει στην ελληνική έννομη τάξη τις συμβάσεις κατά παραγγελία ή άλλως καλούμενες συμβάσεις μηδενικών ωρών1. Οι συμβάσεις αυτές έχουν την ιδιαιτερότητα ότι δεν προβλέπουν ελάχιστη διάρκεια εγγυημένης ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης. Στο πλαίσιο τέτοιων συμβάσεων, ο εργαζόμενος τελεί ουσιαστικά σε μία διαρκή κατάσταση διαθεσιμότητας προς εργασία.
Προβλήματα ανακύπτουν λόγω της έλλειψης δυνατότητας πρόβλεψης σταθερής αμοιβής, καθώς δεν είναι δυνατόν να προσδιοριστεί με ακρίβεια το ωράριο απασχόλησης των εργαζομένων αυτών. Αξίζει να επισημανθεί ότι, στην πιο ακραία μορφή των συμβάσεων αυτών, κύριο χαρακτηριστικό τους αποτελεί η απουσία εγγύησης οποιουδήποτε εισοδήματος για τον εργαζόμενο. Με άλλα λόγια, αν ο εργαζόμενος δεν κληθεί να παράσχει εργασία, δε θα δικαιούται και αμοιβή για την κατάσταση ετοιμότητας στην οποία τελούσε. Ιδιαίτερα διαδεδομένες είναι οι συμβάσεις μηδενικών ωρών στο Ηνωμένο Βασίλειο, την Ιρλανδία και τις ΗΠΑ, σε χώρες, δηλαδή, όπου η ευελιξία στην απασχόληση έχει πρωταρχικό ρόλο.
Ο έλληνας νομοθέτης, πάντως, φάνηκε να υπερπηδά τους όποιους σκοπέλους, εισάγοντας με το άρθρο 10 του νέου νόμου την ελάχιστη προβλεψιμότητα της εργασίας. Ειδικότερα λοιπόν, το άρθρο 10 του ν. 5053/2023 ορίζει ότι:
1. Όταν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας του εργαζομένου είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο, ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να δεχτεί να απασχοληθεί από τον εργοδότη, μόνο όταν πληρούνται σωρευτικά οι ακόλουθες δύο προϋποθέσεις:
α) Η εργασία παρέχεται εντός προκαθορισμένων ωρών και ημερών αναφοράς, τις οποίες ο εργοδότης υποχρεωτικά γνωστοποιεί στον εργαζόμενο, σύμφωνα με την υποπερ. ιγβ) της περ. ιγ) της παρ. 1 του άρθρου 70.
β) Ο εργαζόμενος έχει ειδοποιηθεί από τον εργοδότη για την ανάθεση της εργασίας εγγράφως ή με γραπτό μήνυμα μέσω κινητού τηλεφώνου (sms) ή με μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή με άλλο πρόσφορο τρόπο, σε εύλογο χρόνο που δεν μπορεί να είναι μικρότερος των είκοσι τεσσάρων (24) ωρών πριν από την ανάληψη της εργασίας, πλην των περιπτώσεων που δικαιολογούν αντικειμενικά μικρότερο χρόνο προειδοποίησης, τον οποίο ο εργοδότης γνωστοποιεί στον εργαζόμενο, σύμφωνα με την υποπερ. ιγγ) της περ. ιγ) της παρ. 1 του άρθρου 70.
2. Αν οι προϋποθέσεις της παρ. 1 δεν πληρούνται σωρευτικά, ο εργαζόμενος δικαιούται να αρνηθεί την ανάληψη εργασίας. Σε αυτή την περίπτωση απαγορεύεται οποιαδήποτε δυσμενής διάκριση σε βάρος του εργαζομένου από τον εργοδότη.
3. Αν οποιαδήποτε χρονική στιγμή μετά από την ειδοποίηση και πάντως πριν από την ανάληψη της εργασίας ο εργοδότης ακυρώσει την ανάθεσή της, ο εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση που αντιστοιχεί στα ωρομίσθια των ωρών εργασίας που δεν του ανατέθηκαν.
4. Σε περίπτωση σύναψης σύμβασης σύμφωνα με τις παρ. 1 έως 3, τα μέρη υποχρεούνται να συμφωνούν σε ελάχιστο αριθμό αμειβομένων ωρών εργασίας, που δεν μπορεί να υπολείπεται του ενός τετάρτου (1/4) του συμφωνημένου συνολικού αριθμού ωρών, άλλως η σύμβαση είναι άκυρη.
5. Σε κάθε περίπτωση σύναψης σύμβασης κατά το παρόν άρθρο, εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας του, ιδίως τα άρθρα 162 έως 179 και η παρ. 1 του άρθρου 339. Κάθε μετατροπή μονομερώς από τον εργοδότη σύμβασης εργασίας πλήρους ή μερικής απασχόλησης σε σύμβαση εργασίας κατά παραγγελία, απαγορεύεται ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας.
Ερωτηματικά και ασάφειες όμως γεννώνται σε πολλά σημεία του ως άνω άρθρου όπως: α) Για ποιο λόγο προβλέφθηκε εν τέλει τόσο σύντομο χρονικό διάστημα προειδοποίησης πριν την ανάληψη της εργασίας και πώς αυτό το χρονικό διάστημα κρίνεται επαρκές για την οργάνωση της προσωπικής και οικογενειακής ζωής του εργαζομένου; β) ποιες είναι οι περιπτώσεις «που δικαιολογούν αντικειμενικά μικρότερο χρόνο προειδοποίησης», γ) πόσο μικρότερος θα είναι ο σχετικός χρόνος προειδοποίησης, δεδομένου ότι ο εργαζόμενος είναι σε κάθε περίπτωση υποχρεωμένος να αποδεχθεί την προσφερόμενη εργασία και δεν διαθέτει δικαίωμα άρνησης ανάληψης αυτής. Επιφορτίζεται δηλαδή ο εργαζόμενος με ένα βάρος το οποίο δεν θα έπρεπε κανονικά να επωμίζεται ο ίδιος και μάλιστα σε τέτοιο βαθμό που θα μπορούσε να οδηγήσει στο χαρακτηρισμό τέτοιων συμβάσεων ως άκυρων, ως αντίθετων προς τα χρηστά ήθη, ακριβώς λόγω αυτής της υπερβολικής δέσμευσης της ελευθερίας του προσώπου, κατά το άρθρο 179 παρ. 1 του Α.Κ.
Επιπρόσθετα, στην αρχική μορφή του νομοσχεδίου, δεν υπήρχε καμία νύξη ως προς τον ελάχιστο αριθμό των αμειβομένων ωρών εργασίας. Στη τελική μορφή του, στο άρθρο 10 παρ. 4, ο νομοθέτης έρχεται να «καλύψει» το κενό, ορίζοντας ότι ο ελάχιστος αριθμός αμειβόμενων ωρών δεν μπορεί να υπολείπεται του ενός τετάρτου (1/4) του συμφωνημένου συνολικού αριθμού ωρών, άλλως η σύμβαση θα θεωρείται άκυρη. Παρά όμως και την θέσπιση αυτής της προσθήκης, εκτιμούμε ότι και πάλι οδηγούμαστε σε συνθήκη εργασιακής και οικονομικής ανασφάλειας για τον εργαζόμενο, καθώς βάσει της ανωτέρω ρύθμισης ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να προβαίνει κατά το δοκούν σε αυξομείωση της εργασίας και, ως εκ τούτου, των αποδοχών του εργαζόμενου, με περιθώριο 75%, δηλαδή ένα ποσοστό ευελιξίας υπέρ του εργοδότη αδικαιολόγητα υψηλό και συνάμα τεράστιας εργασιακής ανασφάλειας για τον εργαζόμενο, αφού (νομικά) ενδέχεται να κληθεί σε αυτό το υψηλό χρονικό περιθώριο, εν τέλει να απασχοληθεί, μη δυνάμενος να προβεί σε κανέναν προγραμματισμό της προσωπικής ή/και οικογενειακής του ζωής. Εκτιμούμε ότι αυτό το εύρος της ευελιξίας που εν τέλει νομοθετήθηκε είναι ιδιαίτερα επαχθές για τον εργαζόμενο.
Σε κάθε περίπτωση, με την εισαγωγή του εν λόγω άρθρου, επιχειρείται μία πρώτη προσπάθεια ρύθμισης ενός πραγματικού κενού της ελληνικής έννομης τάξης, που σίγουρα επιτάσσει η νέα εργασιακή πραγματικότητα, πλην όμως, κατά την άποψή μας, όχι ιδιαίτερα επιτυχής. Τούτο διότι ο Έλληνας νομοθέτης όφειλε να νομοθετήσει πραγματικές και ουσιαστικές εγγυήσεις, ώστε να μην οδηγηθούμε είτε σε ακραίες μορφές ευέλικτης εργασίας, με ανεπαρκές πλαίσιο προστασίας για τους εργαζομένους, είτε σε φαινόμενα εργασιακής ομηρίας των μισθωτών.
1Οι δύο έννοιες δεν είναι απόλυτα ταυτόσημες αλλά εμφανίζουν πολλές ομοιότητες μεταξύ τους. Οι συμβάσεις μηδενικών ωρών είναι συμβάσεις εργασίας που δεν εγγυώνται ελάχιστες ώρες εργασίας για τον εργαζόμενο, επιτρέποντας στους εργοδότες να προσλαμβάνουν προσωπικό, χωρίς δέσμευση για την παροχή τακτικών βαρδιών ή ρυθμών εργασίας, ενώ οι συμβάσεις κατά παραγγελία προσομοιάζουν στην εργασία μέσω πλατφόρμας, όπου ο εργαζόμενος λαμβάνει αποζημίωση (αποδοχές) με βάση κάθε παραγγελία ή εργασία που παρέχει. Η βασική διαφορά των δύο έγκειται στο ότι στις συμβάσεις μηδενικών ωρών οι εργαζόμενοι σχετίζονται με τον εργοδότη εν γένει και εκτός του πλαισίου της συγκεκριμένης εργασίας που εκτελούν.
